오늘은 ‘최고 인재가 퇴사하게 만드는 12가지 리더십 실수’라는 주제의 글을 함께 파헤쳐보겠습니다. 여러분의 팀에 있는 보석 같은 인재들이 왜 등을 돌리는지, 그 안타까운 진실을 낱낱이 파헤치고, 어떻게 하면 그들의 마음을 사로잡을 수 있는지 그 비밀을 알려드리겠습니다! 오늘 강의는 여러분의 리더십을 한 단계 업그레이드할 절호의 기회입니다. 자, 집중하세요!

1. 기회 배분 시 편애하는 리더? NO! 공정한 기회의 황금률!

여러분, 혹시 학창 시절에 선생님이 특정 친구만 예뻐해서 중요한 역할을 맡기는 것에 섭섭했던 기억 없으신가요? 회사도 마찬가지입니다. 리더가 팀원들 간에 기회, 특히 주목받는 프로젝트를 편애해서 배분하면, 다른 팀원들은 “내가 뭘 해도 안 되겠구나” 하고 좌절감에 빠집니다. 이건 마치 올림픽 국가대표 선발전에서 미리 내정자가 있는 것과 같아요. 말이 안 되죠?

✅ 해결책: 투명하고 공정한 시스템을 만드세요!

프로젝트 순환 배치: 특정 소수만 주목받는 게 아니라, 여러 팀원에게 고르게 중요한 프로젝트를 경험할 기회를 주세요.
업무 배정 내역 추적: 누가 어떤 프로젝트에 참여했는지 기록하고 관리해서, 특정 인물에게만 기회가 쏠리지 않도록 확인하는 겁니다.
선발 기준 명확화: 프로젝트에 참여할 사람을 뽑을 때의 기준을 모든 구성원에게 명확하게 알려주세요. “이 프로젝트는 이런 역량을 가진 사람이 필요하고, 그래서 이분을 선발했습니다”라고 당당하게 말할 수 있어야 합니다.

자, 여기 별표 세 개 치세요! 공정함은 신뢰의 가장 기본적인 바탕입니다! 이해되시죠?

2. 팀의 공을 가로채는 리더? 이제 그만! ‘우리’의 승리!

아니, 세상에, 팀원들이 밤샘 작업까지 해가며 만들어낸 성과를 리더 혼자 “내가 다 했다!”라고 말하는 리더가 있다고요? 이건 마치 축구 경기에서 골은 다른 선수가 넣었는데, 감독이 자기가 골을 넣었다고 우기는 것과 다를 바 없습니다. 팀원들의 사기를 꺾는 최악의 행동이죠.

✅ 해결책: 공은 팀에게, 책임은 리더에게!

공개적인 인정: 팀의 성과가 나왔을 때, 누가 어떤 기여를 했는지 구체적으로 언급하며 공개적으로 칭찬하고 인정하세요.
자주 감사 표현: “고생했어”, “덕분에 잘 됐어” 같은 진심 어린 감사의 말은 팀원들에게 큰 힘이 됩니다.
‘우리’와 ‘나’의 구분: 성공했을 때는 “우리 팀이 해냈습니다!”라고 말하고, 혹시 실패했거나 문제가 생겼을 때는 “모든 책임은 나에게 있습니다!”라고 말하는 리더십, 이거 정말 시험에 나와요! 감 오시나요?

3. 유해한 고성과자 승진? 독버섯은 뽑아내야죠!

어떤 리더들은 개개인의 성과는 뛰어나지만, 팀 분위기를 해치거나 다른 팀원들을 힘들게 하는 소위 ‘독버섯’ 같은 사람을 승진시키는 경우가 있습니다. “쟤는 성과가 좋으니까”라고요? 하지만 그 독버섯 하나가 팀 전체의 건강을 망가뜨린다는 걸 왜 모를까요?

✅ 해결책: 성과보다 행동이 먼저입니다!

성과보다 행동 우선: 단순히 숫자로 보이는 성과만이 아니라, 그 사람이 팀 내에서 어떤 행동을 하고 어떤 영향을 미치는지 더 중요하게 보세요.
문화적 적합성: 팀의 가치와 문화에 잘 맞는 사람인지, 다른 팀원들과 시너지를 낼 수 있는 사람인지를 개인 성과보다 더 중요한 기준으로 삼아야 합니다.

4. 승진 약속을 어기는 리더? 믿을 수가 없잖아!

“자네, 이번 프로젝트 성공하면 다음번에 승진시켜 줄게!”라고 해놓고, 막상 프로젝트가 끝나면 “아, 예산이 없네” “때가 아니네” 하면서 흐지부지하는 리더들이 있습니다. 이건 마치 계약서에 사인해놓고 나중에 딴소리하는 것과 같아요. 한 번 무너진 신뢰는 다시 쌓기 정말 어렵습니다.

✅ 해결책: 확실할 때만 약속하고, 투명하게 공개하세요!

예산/일정 확정 후 논의: 승진에 대한 논의는 예산과 일정이 완전히 확정된 후에만 진행하세요. 애매한 약속은 하지 않는 게 낫습니다.
투명한 기회 공개: 승진 기회나 조건에 대해 모든 팀원에게 투명하게 공개하여, “언제 어떻게 하면 승진할 수 있구나”라는 그림을 명확히 보여줘야 합니다.

5. 핵심 인재에 대한 과도한 간섭? 숨 막혀 죽겠네!

능력 있는 팀원들은 스스로 일을 찾아서 하고, 자신만의 방식으로 성과를 만들어냅니다. 그런데 리더가 사사건건 개입해서 “이건 이렇게 해라, 저건 저렇게 해라” 하면서 숨통을 조이면 어떻게 될까요? 이건 마치 최고의 요리사에게 재료 썰기부터 간 맞추기까지 하나하나 지시하는 것과 같습니다. 창의력도 떨어지고, 결국 그들은 떠날 수밖에 없습니다.

✅ 해결책: 명확한 목표를 주고, 믿고 맡기세요!

명확한 목표 설정 후 자율성 보장: “최종 결과물은 이래야 해!”라고 목표는 명확히 제시하되, 그 목표를 달성하는 과정은 팀원에게 맡기세요.
과정보다 진행 상황 점검: 매일 일거수일투족을 감시하는 대신, 정기적으로 ‘진행 상황’만 확인하고 필요한 지원을 해주세요.
그들의 방법을 신뢰: 팀원들의 능력과 판단을 믿으세요. 때로는 그들의 방식이 리더의 방식보다 더 좋을 수도 있습니다!

6. 비밀리에 결정하는 리더? 대체 뭘 숨기는 건데?

중요한 결정이 내려졌는데, 팀원들은 그 과정에 대해 아무것도 모른 채 결과만 통보받는 경우가 있습니다. “왜 그런 결정을 내렸을까?”라는 궁금증만 쌓이고, 리더에 대한 불신만 커지죠. 이건 마치 학교에서 중요한 학칙이 바뀌었는데, 학생들한테는 한마디 설명도 없이 그냥 “내일부터 이렇게 해!”라고 통보하는 것과 같아요.

✅ 해결책: ‘왜’를 먼저 공유하고, 의견을 구하세요!

‘무엇’보다 ‘왜’를 먼저 공유: “우리가 이걸 할 겁니다!”라는 ‘무엇’보다, “이런 배경 때문에 우리가 이걸 해야 합니다!”라는 ‘왜’를 먼저 설명해주세요.
맥락 제공: 팀원들이 결정의 배경과 중요성을 이해할 수 있도록 충분한 맥락을 제공해야 합니다.
결정 전 의견 수렴: 중요한 결정 전에는 팀원들의 의견을 구하고 반영하는 과정을 거치세요. 그들의 의견을 듣는 것만으로도 참여감과 소속감을 높일 수 있습니다.

7. 팀원을 희생양 삼는 리더? 비겁한 변명은 통하지 않아!

팀에 문제가 생기거나 실수가 발생했을 때, 자기 책임은 회피하고 특정 팀원에게 모든 잘못을 뒤집어씌우는 리더들이 있습니다. 이건 정말 리더로서 최악의 모습입니다. 위기 상황에서 팀을 보호하지 않는 리더를 누가 따를까요?

✅ 해결책: 팀을 방어하고, 실수는 사적으로 지적하세요!

공개적으로 팀 방어: 외부나 상사 앞에서 팀에 문제가 생겼을 때, 공개적으로 팀을 방어하고 리더로서 책임을 지는 모습을 보여주세요.
실수는 사적으로 지적: 팀원의 실수는 다른 사람들 앞에서 지적하지 말고, 1:1로 사적인 자리에서 피드백을 주세요.
부재 중인 사람 비난 금지: 없는 사람을 험담하거나 비난하는 것은 팀 전체의 신뢰를 깨뜨리는 행동입니다. 절대 하지 마세요!

8. 어려운 시기에 침묵하는 리더? 도대체 뭘 하자는 거야?

회사가 어려운 상황에 처했거나, 불확실성이 커질 때 리더가 침묵으로 일관하면 팀원들은 불안감에 휩싸입니다. “도대체 어떻게 되는 거지?” “우리 회사는 괜찮을까?” 하는 걱정만 커지죠. 이건 마치 배가 폭풍우를 만나 흔들리는데, 선장이 아무 말 없이 선실에 틀어박혀 있는 것과 같습니다.

✅ 해결책: 불확실할수록 더 많이 소통하세요!

불확실할수록 소통 강화: 어떤 상황인지, 우리가 무엇을 알고 있고 무엇은 모르는지 투명하게 공유하세요.
아는 것과 모르는 것 공유: “지금까지는 이런 상황이고, 앞으로 어떻게 될지는 아직 확실하지 않지만, 우리가 할 수 있는 최선을 다하고 있다”는 식으로 솔직하게 소통해야 합니다. 이 점, 별표 두 개입니다!

9. 게임 도중 규칙 변경하는 리더? 이게 무슨 말도 안 되는 소리야!

어떤 목표를 향해 달려가던 도중, 리더가 갑자기 “아, 역시 이 방식은 아닌 것 같아. 지금부터 이렇게 바꿔!” 하면서 기존의 약속이나 규칙을 변경하는 경우가 있습니다. 팀원들은 혼란스럽고, “그럼 지금까지 우리가 한 건 뭐야?”라는 허탈감에 빠지게 됩니다.

✅ 해결책: 약속을 존중하고, 불가피할 땐 함께 재설정하세요!

원래 약속 존중: 처음에 정한 목표와 규칙은 최대한 존중하고 지키려고 노력해야 합니다.
불가피한 변경 시 재설정: 목표 변경이 정말 불가피하다면, “왜 바뀌어야 하는지”를 충분히 설명하고, 새로운 기대치와 일정을 팀원들과 함께 재설정하는 과정을 거쳐야 합니다. 일방적인 통보는 절대 금지!

10. 1:1 미팅을 끊임없이 취소하는 리더? 나를 무시하는 거야?

팀원과의 1:1 미팅은 리더가 팀원의 고충을 듣고, 성장을 돕고, 관계를 쌓는 아주 중요한 시간입니다. 그런데 리더가 바쁘다는 핑계로 이 시간을 계속 취소한다면? 팀원들은 “내 이야기는 중요하지 않구나”, “리더는 나에게 관심이 없구나”라고 느끼게 됩니다.

✅ 해결책: 1:1 미팅은 신성불가침의 시간입니다!

시간 강력 보호: 1:1 미팅 시간은 다른 어떤 약속보다 우선적으로 보호해야 할 가장 중요한 시간입니다.
취소 시 48시간 내 재조정: 정말 불가피하게 취소해야 할 경우, 반드시 48시간 이내에 다른 시간으로 재조정하여 팀원에게 “당신과의 대화가 중요합니다”라는 메시지를 전달해야 합니다. 이거 정말 중요합니다! 별표 세 개!

11. 과거 대화에 대한 가스라이팅? 나를 이상한 사람 만드네!

팀원과 분명히 나눴던 대화나 약속을 리더가 “내가 언제 그랬지?”, “넌 그렇게 이해한 거야?”라며 마치 팀원의 기억이 잘못된 것처럼 말하는 경우가 있습니다. 이건 ‘가스라이팅’이라고 부르는데요, 팀원에게 혼란과 자기 불신을 심어주고, 리더에 대한 깊은 불신을 초래합니다.

✅ 해결책: 기록하고, 인정하세요!

문서화와 요약 이메일: 중요한 결정이나 약속은 반드시 문서로 남기거나, 대화 후 요약 이메일을 보내서 기록으로 남기세요.
인정하는 태도: 만약 리더 자신이 잊었거나 입장을 바꾼 것이라면, 솔직하게 “아, 내가 그때 그렇게 말했구나. 미안해, 내가 착각했어”라고 인정하는 용기가 필요합니다.

12. 솔직함에 대한 처벌? 누가 바른말을 하겠어?

팀원이 리더에게 불편하거나 어려운 피드백, 또는 쓴소리를 했을 때, 리더가 이를 받아들이지 못하고 오히려 그 팀원에게 불이익을 주거나 불편한 감정을 드러내는 경우가 있습니다. “감히 나한테 그런 말을 해?”라는 태도죠. 이런 일이 반복되면 누가 리더에게 솔직한 이야기를 할 수 있을까요?

✅ 해결책: 솔직함에 감사하고, 더 물어보세요!

어려운 피드백에 감사: 자신에게 도움이 될 수 있는 쓴소리, 어려운 피드백에 대해 진심으로 감사하는 마음을 가지세요.
“다른 건 없나요?” 질문: 피드백을 들은 후에는 “혹시 더 다른 의견이나 불편한 점은 없나요?”라고 적극적으로 물어보며, 팀원들이 솔직한 의견을 말할 수 있는 안전한 분위기를 만드세요.
절대 보복 금지: 솔직한 의견을 말했다고 해서 그 팀원에게 절대 보복하거나 차별하지 마세요. 이는 리더십의 근간을 흔드는 행위입니다.

오늘의 정리

오늘 **’최고 인재가 퇴사하게 만드는 12가지 리더십 실수’**를 함께 분석해봤는데요, 핵심은 다음과 같습니다. 첫째, 공정함과 투명함은 리더십의 기본입니다. 둘째, 팀원들에게 자율성을 부여하고 그들의 성공을 진심으로 인정하세요. 셋째, 신뢰를 기반으로 끊임없이 소통하고, 약속을 지키며 솔직함을 존중하세요.

특히 원문에서도 강조했듯이, 탁월한 리더십은 ‘통제’가 아니라 ‘신뢰’를 기반으로 한다는 점을 잊지 마세요. 결국 떠나는 것은 인재가 아니라, 신뢰를 잃은 관계입니다.

여러분도 오늘 배운 12가지 실수를 혹시 나도 하고 있지는 않은지, 한번 자신을 돌아보는 시간을 가져보시길 추천드립니다! 그리고 “나는 우리 팀원들에게 어떤 리더로 기억되고 싶은가?”라는 질문에 대한 답을 찾아보세요!